據10月20日《法治日報》報道，臨近畢業季，在求職中因“第一學歷”受挫的人不在少數。比如，一些企業不招錄“雙非院校”（非985和211院校）畢業的學生，有面試官得知求職者為“雙非院校”畢業生后，匆匆結束面試。有求職者坦言，“我的自尊心被按在地上摩擦，‘第一學歷’似乎成了我的‘污點’”。招聘時看第一學歷，損害就業者的公平就業權，也影響受歧視群體自我發展與奉獻社會的積極性并產生不良價值導向。

現實生活中，單位招聘時區別對待“第一學歷”的現象不少，但“第一學歷”其實是個偽概念。我國高等教育階段的學歷，共有?？啤⒈究?、研究生三個層次，不少單位將不間斷接受普通全日制教育取得的最高學歷，或者全日制本科學歷視為應聘者的所謂“第一學歷”。比如，同樣是碩士研究生，具備同等研究生學歷、學位，甚至是同一所高校同一個導師的學生，有的人是?？飘厴I后通過同等學力考上的研究生，有的是本科后直接升學，應聘時的遭遇便可能不同。實際上，教育部此前已經多次明確表示，學歷是指人們在教育機構中接受科學文化教育和技能訓練的學習經歷，國家教育行政部門相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”這個概念。

既然如此，為什么有些企業仍然要在“第一學歷”上做文章？很重要的一個原因在于，近年來求職人數不斷增加，但崗位數量并沒有相應的增長，用人單位缺乏篩選工具，難以更精準地鑒別求職者之間的素質差異，加之求職者的教育背景確實與其能力水平存在一定相關性，于是“第一學歷”便成了企業招聘時的一個“篩子”。

不少單位的負責人表示，總結過往經驗，“第一學歷”過硬的人，可能確實學養比較扎實，知識儲備相對豐富，適應力強，能夠更快勝任崗位需求，而“第一學歷”相對弱的，工作適應周期大多會延長，實踐能力也相對較弱。但這顯然只是個“經驗”，不可能適用于所有人。本質上，工作看的還是能力。以所謂過硬的“第一學歷”作為硬件，大概率也會篩掉適合崗位需求的人。

那么問題來了，能力該如何檢測和評判？

的確，到目前為止，對于入職前求職者的工作能力檢測尚沒有成熟的指標評判體系，有些崗位需要的求職者能力也很難具體描述和量化。把“第一學歷”不同的人放在同樣的崗位上，一段時間段后肯定會有結論，但這樣試工的成本企業可能并不愿意承擔。

“粗放式招聘經常失了準頭?！庇衅髽I的面試官坦言，在實際工作中，一些學歷沒那么亮眼的同事可能更加出色且穩定。在高校畢業生逐年增加、就業壓力增大的當下，用人單位可能并不缺乏求職者，也便沒有改進招聘方式的動力。

《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，要按照崗位需求合理制定招考條件、確定學歷層次，建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，形成不拘一格降人才的良好局面。一方面，要加強法律監督，用強有力的措施防止和糾正招聘中的學歷歧視；另一方面，要積極構建以能力和貢獻為導向的人才選評機制，鼓勵用人單位放下偏見，用真才實學、工作實績、發展潛力作為選拔標準。

長遠看，如何更好地實現以能力論英雄，是各方努力的方向。