在向“新”而行過程中，離不開廣大職工在技術革新、科技攻關、發明創造等方面發揮作用。在新科技新技術不斷發展的當下，職工創新過程中遇到了一些法律和維權困惑。職工“五小”創新成果如何認定？跨企業跨行業貢獻才智，如何保護合理收益？工作場景、工作方式在發生變化，職工創新認定的標準有何不同，如何回應職工新期待？今日起，本版推出系列報道《法治護航職工創新》，探尋如何從法律層面更好地激發勞動者創新積極性的“新解法”。敬請關注。

——編者

“申請不到專利的小發明，不管創效多少獎勵都一樣。”今年3月，維修電氣技師馬奎山的小發明“無線充電工具套裝”獲評全公司2023年度“五小”創新成果二等獎，得到獎勵500元。這一小發明僅去年一個季度就給企業創造經濟效益30萬元。然而，馬奎山并沒有拿到期待的“收益報酬”。

近年來，各地鼓勵一線職工創新，產生了一大批“五小”創新成果。去年全國“五小”系列活動啟動以來，產生創新成果337.47萬項，?極大地激發了職工的創新活力和創造熱情。隨著新科技新技術發展的不斷深入，如何保護職工發明人的權益、更好地推動科技創新，成為重要課題。

沒跨進專利“門檻”，收益存爭議

“我的小發明到底該怎么拿收益報酬？”馬奎山的困惑由來已久。他所在的企業是沈陽一家大型民營重工制造企業，2020年開始，企業每年都會評選“五小”創新成果并展出。他先后獲得1次二等獎、3次三等獎，累計拿到獎勵3500元，企業則“撬動”起100余萬元的經濟效益。

“五小”即小發明、小創造、小革新、小設計、小建議，會對企業產業技術升級、工藝改進發揮較大作用。

“‘五小’創新大部分并不復雜，就是標準化認定難，社會化推廣并不容易。”馬奎山說，一部分“五小”成果沒有申請或者不夠條件申請專利，后續的權屬、收益和維權等諸多事項都會存爭議。

根據《中華人民共和國專利法實施細則》第77條、78條規定，被授予專利權的單位未與發明人、設計人約定也未在其依法制定的規章制度中規定獎勵的方式和數額的，應當給予“一獎兩酬”，即一項發明專利的獎金最低不少于3000元，一項實用新型專利的獎金最低不少于1000元；每年應當從實施該項發明或實用新型專利的營業利潤中提取不低于2%作為報酬；被授予專利權的單位應當從收取的使用費納稅后提取不低于10％作為報酬。顯然，沒有跨進專利“門檻”的“五小”成果，難以享受“一獎兩酬”。

今年3月的“五小”成果展示推廣會上，該企業技術與安全發展中心主任梁勵曾向職工答疑解惑：大部分“五小”利用本單位的物質條件完成，屬于職務發明，歸企業所有。而且，企業內部的推廣需要標準化，需要投入大量的金錢和人力去進行后續試驗直至形成新流程，還需要專業的機構進行評估，很難準確地認定發明人的價值貢獻。

“五小”成果維權面臨難題

“爭論了一年半出臺的管理辦法并不如意，還需要完善。”陳輝說。2022年10月，為規范“五小”成果管理，更好地激勵職工參與創新，遼寧大連一家高端裝備制造企業制定了《“五小”成果管理辦法（試用）》，明確了“五小”成果從申報、認定、評選到獎勵的諸多細則。陳輝正是參與制定的評審專家。

細則制定中產生了激烈的爭論。一部分專家認為，職工發明人用自己的創新成果去推動企業技術進步是職責所在，不應參與分配，企業可根據成果的技術水平、經濟效益、應用范圍及解決問題的重要性綜合評定，給予發明人一次性獎勵，或在發明人職務晉升、漲工資和福利待遇上給予優先權。陳輝則認為，這種獎勵制度彈性太大，不能真正地體現出市場價值和發明人的個人價值。最終，該企業選擇將前者的觀點納入管理辦法，這也是目前大多數企業的做法。

不僅“五小”成果“定價”難，一旦被抄襲、挪用，維權也不容易。

“就是拿起來端詳后，同樣的發明就被做出來了。”沈陽市一位審理過此類案件的法官鄭虹告訴記者，2021年，經由她審理的一起“輪胎卡扣裝置”發明侵占要求賠償的案件，原告敗訴。被告在一次創新工作室的交流活動中看到了該裝置，查看后發現了能夠解決技術瓶頸的方法，在本企業應用推廣并售賣到市場。法官認為，沒有申請專利，很難認定哪些創新點是發明人獨有的。

多年參與技術創新及保護的陳輝在企業曾探索過多種保護方式。他曾建議職工發明人對創新成果進行保密，確保“密鑰”只共享給需要的人員。可由于大部分“五小”成果技術并不復雜，“密鑰”經常會被猜破。他還接觸過第三方評估機構，希望通過技術轉讓，以與其他公司簽訂合同、授權許可等方式，確保“五小”成果的合法使用和發明人的經濟利益。對接幾次后，他發現，行家一看細節就懂，很少有人愿意花錢購買，甚至還有可能讓人免費學了去，讓發明人白白付出。

合理分配機制平衡雙方利益

“既不能打擊職工發明人的發明熱情、抑制自主創新，也不能讓單位失去投入生產要素資源所期待獲得的智力成果。”鄭虹說。

鄭虹認為，要想消除職工在產業創新中的后顧之憂，應當在合乎立法本意的基礎上平衡單位與發明人之間的利益。

遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平認為，職工創新成果按要素參與分配的激勵機制要落地、落實。企業在制定“五小”獎酬的規章制度時，不能忽略獎酬數額的合理性。如果約定或規定的獎酬數額極低，顯然不合理的，法院會綜合考慮成果的類別、實施情況、發明人對產品的利潤貢獻等多種因素進行判定。

馬奎山表示，目前許多企業都進行了有益嘗試。比如建立“五小”成果庫，搭建職工創新成果交流、轉化平臺，形成“五小”成果的售賣市場；推行“競標承包”，根據技術難題的困難程度、解決時間和投入成本，設計難題等級和獎勵標準；或嘗試“內部收購”，讓發明人受益。

鄭虹建議，發明人應積極主動維護自己的合法權益，在入職前或發明申請前，就談好獎酬標準、支付條件及方式。同時，企業增強知識產權保護意識需要一個過程，職工要寬容對待，積極與愿意共享創新收益的企業協商。（部分受采訪對象為化名）