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用人單位多通過背景調查查詢求職者有無申請過勞動仲裁經歷，在拒絕錄用申請過勞動仲裁的人員時，通常不明確告知真實原因。有律師指出，此舉侵犯勞動者的平等就業權，與勞動法精神嚴重相悖。

在此前的報道中，《工人日報》記者調查發現，一些勞動者的勞動仲裁維權經歷，會影響其后續求職，甚至被拒絕錄用。

對此，一些求職者感到疑惑不解：“我是否申請過勞動仲裁，公司是怎么知道的？”

某知名互聯網公司HR劉佳告訴記者，一般情況下，為了規避風險、提高效率，規模較大的企業會委托獨立的第三方背景調查機構對求職者開展背景調查。為此，記者在網上聯系上了一家第三方背景調查公司，該公司在宣傳網頁上聲稱，可為企業或求職者提供相關服務。

記者以求職者需要咨詢背景調查服務為由，向工作人員支付了100元咨詢費后詢問了一些問題。

“勞動仲裁的記錄能否在網上查到，要分情況討論。”該公司背景調查專員安迪告訴記者，當勞動仲裁進入到訴訟階段時，會被收錄到中國裁判文書網中，在網上能夠查到。不過，他也提到，2023年12月后，中國裁判文書網優化升級，該時間之后的信息就查詢不到了。

“如果勞動仲裁沒有進入到訴訟階段，網上是查不到記錄的。但網上查不到，不代表線下查不到?！卑驳舷蛴浾呓榻B了第二條線下查詢的渠道：打電話咨詢前公司HR和同事。

當用人單位要對求職者進行背景調查時，會要求求職者提供身份證號，并簽署一份背景調查授權書，取得求職者同意后，背景調查公司會聯系前公司HR和同事詢問其個人情況，同時專門打聽是否有過申請勞動仲裁的經歷。

安迪站在求職者的角度提醒，如果求職者擔心勞動仲裁被發現，可以選一個正當理由不提供此前所在用人單位的聯系方式?！暗绻饲八趩挝粚儆谝幠］^大且知名的企業，具有完備的人事系統，背景調查人員會通過個人人脈，自行聯系該單位HR，委托他們查詢后臺系統中該求職者的信息。”

“通過這種方式，無論勞動仲裁是否進入到訴訟階段，都會知道求職者是否申請過勞動仲裁?！卑驳细嬖V記者。

除了以上兩種信息搜集方式，安迪同時透露，還有一些第三方背景調查公司會與某些數據公司進行合作，在不提前告知求職者的前提下去查找相關信息。

安迪表示，對有過勞動仲裁記錄的求職者，有的用人單位擔心存在潛在的風險因素，增加用工成本，可能拒絕錄用。這種情況對求職者不利。

安迪講述的情況在一些HR口中也得到印證。某互聯網大廠HR汪浩告訴記者：“正常來說，第三方背景調查公司啥都能查到?！彼M一步解釋，背景調查就是走程序，核實信息真假、有無犯罪記錄等，求職者但凡有所隱瞞，背景調查公司便會在相應的信息處亮“紅燈”。

“若很多信息處亮‘紅燈’，用人單位的HR會直接建議招人的業務部門拒絕錄用；如果問題不太嚴重，HR會與業務部門商議是否錄用。像有無申請勞動仲裁這種情況，HR一般會與業務部門商議。最終是否影響錄用，主要看業務部門的態度?！蓖艉普f。

劉佳也表示，一些背景調查公司會聯系求職者此前的主管或HR，問其離職原因，是主動離職，還是裁員，又或是勞動仲裁。

針對用人單位和背景調查公司的這些做法，記者聯系了北京市京都律師事務所律師許媛媛，她向記者表示，從法律層面上，對曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予錄用，屬于就業歧視。

她指出，該行為不符合現行法律法規規定，也不具備差別對待的合理性。勞動者為維權申請勞動仲裁，是勞動法規定的法定權利，是勞動者受到用人單位不合理不公正待遇的合法救濟途徑。把“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予錄用”作為招聘條件，侵犯了勞動者的平等就業權，與勞動法精神嚴重相悖。

對此，劉佳和安迪均表示，“有過勞動仲裁記錄影響錄用”，是一種隱蔽的用人篩選機制，企業不想錄用有過仲裁經歷的人，不會告知其真實原因。

“其實，想拒絕錄用求職者，可以有各種理由，不會將勞動仲裁經歷作為單一歸因。如果求職者擁有過硬的業務能力和閃光點，即便有過勞動仲裁，影響也不大。”劉佳認為。

勞動仲裁本是法律賦予勞動者的權利，也是維護自身合法權益的手段之一。但現實中，申請勞動仲裁卻對求職造成影響，這是一種就業歧視，亦是不公平的表現。有此遭遇的勞動者應該怎么做，有關方面能否對此給出更好的解法？記者將持續關注。（部分受訪者為化名）