為了保護商業機密和核心技術，一些用人單位與勞動者簽訂競業協議，約定在解除或者終止勞動合同后，限制其從事與原單位業務有競爭關系的工作。根據相關法律，競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

然而，近年來，競業限制被濫用的情況頻出：一些用人單位要求全員簽署競業協議，任意擴大競業限制的人員范圍；一些單位隨意擴大競業限制的行業企業范圍，導致“競業”變“禁業”；還有一些企業約定高違約金、低補償金，或設置較長的競業期限，侵犯勞動者的權益……針對這些問題，本版即日起推出《競業限制濫用現象調查》系列報道，就一些用人單位濫用競業限制的現象進行調查，尋求破解之道，以期更好地促進人才流動，建立公平有序的職場環境。敬請關注。——編者

“在線求助，在一家跨境電商公司實習第一天就被要求簽競業協議，實習6天后，公司以能力不匹配為由辭退我，但是沒明說是否解除競業限制，該怎么辦？”前不久，張冰在網上發帖，表達對競業限制的困惑。

根據協議，未取得公司書面同意情況下，離職職工不得擔任與公司及其關聯方業務有競爭關系或同類型實體的雇員、顧問等。“這意味著被辭退后，我不僅去不了電商公司，連供應商公司也去不了。”張冰說道。

根據相關法律，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。剛入職的實習生也要簽署競業協議？記者了解到，不止實習生，試用期、勞務派遣、兼職、外包等人員被要求簽競業協議的情況屢見不鮮。還有一些公司不分具體崗位和職級，要求所有職工簽競業協議，堪稱“全員競業”。

有的用人單位要求“全員競業”

張冰告訴記者，她所在公司總人數100多人，北京分部的20人～30人，不論實習生還是正式職工，都被要求簽競業協議。“像我們實習生，主要工作是記錄發貨情況，反饋給正式職工，重復性非常高，也接觸不到商業秘密，不明白為什么要簽。”

有的試用期職工也會被公司要求簽競業協議。在深圳某技術研發公司從事測試工作的李明芳告訴記者，她入職時也與公司簽了競業協議，有效期為1年，要求是不得自營或為他人經營與公司同類或類似業務，不得受聘于與公司同類行業企業等。今年5月，李明芳即將試用期滿時被公司辭退，公司要求她遵守競業協議。

記者在中國裁判文書網上檢索發現，勞務派遣人員、外包人員等與用人單位因競業協議產生勞動糾紛的情況不在少數，“全員競業”趨勢明顯。

今年4月，最高人民法院發布的勞動爭議典型案例中，一位推拿師從中藥房離職，被“老東家”因違反競業限制索賠5萬元。今年6月，江蘇省南京市江寧經濟技術開發區人民法院披露一起案件，一名冷菜廚師因跳槽到另一家餐飲公司，被原單位起訴違反競業協議，要求師傅支付1萬元違約金，賠償損失9萬余元。

武漢大學法學院教授喻術紅和碩士研究生賈唯宇曾通過梳理相關判決，發表研究文章指出，競業限制義務主體中僅有13%為高級管理人員，8%為高級技術人員，70%為負有保密義務的其他人員。而這70%中又有77%是基層崗位職工，其中不乏前臺、保安、保潔等人員。

北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院院長韓晉和庭長孫維一曾在《中國人力資源社會保障》雜志發表文章指出，競業限制的勞動者范圍嚴重擴張，一直是仲裁和司法實踐中普遍面對的問題。近幾年，大量用人單位將一些根本不可能掌握核心秘密的勞動者列入競業限制的范圍，有的用人單位甚至“用人必簽”，使得勞動者以自己并非屬于競業限制人員范圍的抗辯越來越多。

競業協議成了“拿捏”職工的手段

上海申浦律師事務所創始人吳士剛律師曾代理最高人民法院2022年12月發布的第190號指導案例，即王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案，并幫助勞動者獲得勝訴。近日，他在接受《工人日報》記者采訪時表示，“全員競業”趨勢出現的原因，首先是公司與職工之間的締約地位不對等，公司要求簽競業協議，多數職工沒有能力拒絕。

“其次，一些職工不清楚簽競業協議的后果，或看其他人都簽了也跟著簽。”吳士剛說，從公司角度看，競業協議更有利于公司管理，高額違約金對大部分職工來說具有威懾作用。競業協議甚至成了一些公司“拿捏”職工的手段。

在某公司工作一年半的小娜對此感觸頗深。近期，她被公司要求簽署競業協議，但是協議中未明確競業年限和范圍，小娜咨詢法律人士后拒絕簽署。隨后，公司便計劃將其調到雜物崗，小娜憤而離職。

此外，企業是否啟動競業協議，會對職工職業發展產生較大影響。被公司告知會啟動競業限制后，李明芳在被辭退后的一段時間里，收到過兩個錄用通知，但由于擔心屬于競業范圍，未敢入職。直至近日，由于一直未收到競業限制補償金，李明芳再度詢問前公司是否已啟動競業限制。公司人員卻表示，沒發補償金就說明不啟動。“白耽誤了時間，也浪費了兩個工作機會。”李明芳無奈地說。

首都經濟貿易大學教授、人力資源開發與管理中心主任楊旭華表示，競業限制的出發點是保護用人單位合法權益，防止商業秘密的泄露和不正當競爭，但在現實中一些公司隨意擴大競業限制的主體范圍，無差別地與職工簽訂競業限制協議，限制了職工的職業發展和勞動力市場的流動性。如果協議過于苛刻，還會侵犯職工的合法權益。

進一步明確其他負有保密人員的范圍

吳士剛認為，濫用競業協議的根本原因還是在于法律規則的不完善。“具體而言，在商業秘密侵權訴訟中，公司要對自身是否存在商業秘密承擔舉證責任，但在競業限制的訴訟中，由于商業秘密本身難以判斷，司法人員一般不會對公司是否有商業秘密做實質審查，這就導致競業協議很容易被判定為有效。”

對此，吳士剛建議，法庭審理案件時，如果難以判斷職工是否接觸商業秘密，可以讓公司對因職工違約造成的損失承擔舉證責任，如果公司不能證明其存在損失，法庭不應當支持公司的違約訴求。此外，要警惕將競業限制主體擴大到全部勞動人群，在負有保密義務人員的認定上，建議通過立法進行清晰明確的界定。

韓晉和孫維一撰文建議，明確競業限制規定中其他負有保密人員的范圍，降低競業限制人員擴大化的負面影響。如勞動者職務并不涉及技術研發、銷售、財務等敏感崗位，則需用人單位舉證證明本單位具有特定技術或經營秘密，以及勞動者存在接觸商業秘密的可能。

近兩年，在競業限制方面司法實踐也有一些探索和創新。在上述冷菜廚師、推拿師案件中，法院均認為，他們不屬于公司的高級管理人員及高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員，認定競業限制協議無效。這些判例為遏制競業協議濫用具有一定指導意義。

“解決‘全員競業’問題的步子應邁得更大些更快些，避免更多勞動者職業發展、人才流動受影響。”楊旭華建議，一方面，通過法律法規明確規定競業限制的合理范圍和條件，另一方面，勞動監察部門應加強對企業實施競業限制的監管，確保其合法合規。勞動者也應增強法律意識，了解自身權益，提高對不合理競業限制的識別和抵制能力。

（部分受訪者為化名）