工人日報—中工網記者 盧越

保安跳槽被認為違反競業限制協議，該不該賠？女職工懷孕后被變相調崗降薪，怎么辦？勞動者自行代用人單位繳社保，能否索賠？

4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院發布第四批勞動人事爭議典型案例，聚焦社會保險、競業限制等問題，回應社會關切、規范法律適用、統一裁審標準。

保安跳槽引發競業限制爭議

競業限制是在勞動立法中保護用人單位商業秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權以預防保護用人單位的商業秘密，進而維護市場主體的公平競爭環境。但是，當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動，損害了正常的營商環境。

2019年3月，李某入職一家保安公司，并簽訂期限為兩年的勞動合同。合同中的競業限制條款約定，職工與公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元。

2021年3月合同到期終止后，李某入職另一家保安公司擔任保安。“老東家”以李某違反競業限制約定為由申請仲裁，要求其支付競業限制違約金。

根據勞動合同法規定，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。本案中，李某的主要職責為開展日常巡邏安保工作，難以知悉公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，公司亦無證據證明其相關可能。雙方約定的競業限制條款不符合規定。對要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。

女職工懷孕后遭遇調崗降薪

當天發布的一起典型案例明確，用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇。

趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定，參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領取基本工資。

2023年2月，趙某告知該科技公司其懷孕事實，公司未與趙某溝通協商便宣布“趙某退出所在項目組”，并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某申請仲裁，請求裁決該公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額，獲支持。

兩部門介紹，本案中，公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定、變相調整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低其孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》相關規定。

兩部門明確，實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權益，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。

未給勞動者繳社保應賠償

社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，關系到社會保險基金的安全和有效運行，關系到勞動者的勞動權益保障。

典型案例顯示，李某與某公司存在勞動關系期間，該公司僅為李某繳納了工傷保險費，李某自行承擔了用人單位應繳未繳的社會保險費用。李某申請仲裁，請求公司支付用人單位應負擔的社會保險費。后李某不服仲裁裁決，提起訴訟，獲判決支持。

兩部門指出，用人單位應當按照《中華人民共和國社會保險法》相關規定為勞動者繳納社會保險費。用人單位未按照國家規定為勞動者繳納社會保險費，勞動者自行代用人單位承擔部分系勞動者的損失，可向用人單位主張損失賠償。