中工網(wǎng)評論員 郭振綱

據(jù)5月8日《工人日報》報道，因公司違法解除勞動合同，職工要求公司繼續(xù)履行勞動合同獲法院判決支持，然而公司卻以該職工身患重病需要長期治療為由不讓其返崗，并安排他人接替其工作崗位，職工被迫再次起訴要求公司支付不能返崗期間的工資待遇。近日，北京市第一中級人民法院終審判決該公司按原工資標準支付該職工工資。

按照正常邏輯和法律常識，當法院作出判決后，用人單位應(yīng)該嚴格執(zhí)行。然而，上述涉案用人單位對判決進行了“軟抵制”——不是公司不安排職工返崗，而是職工因病需要治療無法返崗；不是公司不保留職工崗位，而是公司的正常經(jīng)營需要有人替崗；不是公司不支付職工工資，而是職工沒有提供正常勞動……這些表面上“合理”的行為，背后其實是用人單位對職工權(quán)益的漠視，是長期形成的“任性”管理慣性使然。

我國勞動合同法第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行”。本案所涉公司企圖以所謂的“用工自主權(quán)”規(guī)避法律規(guī)定，最終付出了應(yīng)有代價。類似的“任性”管理行為在勞動用工領(lǐng)域并不鮮見。比如，就業(yè)促進法規(guī)定，用人單位不得實施就業(yè)歧視，但一些用人單位在招聘條件中設(shè)置種種與崗位職責無關(guān)的要求，形成了隱形歧視；國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利，但一些用人單位以崗位需要長期出差、異地工作等理由對女性設(shè)置壁壘；勞動合同法規(guī)定同工同酬，一些用人單位卻以勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等形式故意模糊崗位的同一性，進而規(guī)避法律規(guī)定；勞動法規(guī)定勞動者每日工作時間不超過八小時，一些用人單位卻要求職工“離崗不離線”，如此種種，引發(fā)了不少勞動爭議。

近年來，對于一些用人單位的“任性”管理行為，有關(guān)方面一直在整頓、規(guī)范——各級法院通過實施類案檢索制度強化法律適用的統(tǒng)一性，糾正勞動領(lǐng)域案件的“同案不同判”問題；檢察機關(guān)通過公益訴訟、“檢護民生”行動等強化法律監(jiān)督，對侵害平等就業(yè)權(quán)的行為進行遏制；勞動監(jiān)察和勞動爭議仲裁部門通過專項行動和仲裁裁決，對用人單位的違法勞動管理行為進行糾偏；工會組織通過勞動用工“法治體檢”“一函兩書”等勞動法律監(jiān)督方式，更好維護職工合法權(quán)益，同時提醒用人單位謹慎管理、規(guī)范用權(quán)。

期待上述案件的判決能對那些存在任性行使用工自主權(quán)的用人單位產(chǎn)生警示作用，同時能夠起到法治宣傳的功效——法院的判決不容“軟抵制”，法律的“硬杠杠”不允許“打擦邊球”。