工人日報-中工網(wǎng)評論員 郭振綱

期待有關(guān)方面進一步完善政策支持，帶動和引導(dǎo)更多企業(yè)逐步消除不合理、不合時宜的選人、用人條件和要求，攜手構(gòu)建更平等、公平、有序的就業(yè)市場，讓“不拘一格降人才”更多照進現(xiàn)實。

據(jù)6月9日《工人日報》報道，近年來，關(guān)于取消35歲招聘限制的呼聲越來越高，已有部分用人單位在招聘時放寬了年齡限制——山東、新疆、貴州等地發(fā)布的事業(yè)單位招聘公告，把部分崗位的年齡放寬至45周歲以下；北京一家國有文化科技企業(yè)招聘時年齡要求在45周歲以下……相關(guān)人士指出，35歲的職場門檻與社會發(fā)展趨勢背道而馳，易造成就業(yè)市場內(nèi)卷、人才浪費與斷層。

一段時間以來，“年齡要求35周歲及以下”成了不少用人單位約定俗成的招聘“硬杠杠”，諸多勞動者因此被擋在就業(yè)大門之外。如今，一些地方的事業(yè)單位和國有企業(yè)在這方面做出的調(diào)整和改變，回應(yīng)了社會呼聲，也讓公眾看到了這一年齡門檻有所松動的跡象。

客觀而言，用人單位為了招聘到更適合的勞動者，需要設(shè)定一些條件和門檻，但不分行業(yè)、崗位、技能水平等差異化要求，“一刀切”地將應(yīng)聘者的年齡限定在35歲以下，既不符合勞動者的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，也未必有利于用人單位的發(fā)展。比如，有些用人單位的崗位對勞動者的專業(yè)知識儲備、工作經(jīng)驗和技能水平要求較高，而這些只有通過勞動者較長時間的工作積累和沉淀才能達到，限定35歲以下很難與此適配；有些行業(yè)、崗位需要人才合理流動，進而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，而35歲就業(yè)門檻的存在，讓不少勞動者不敢越雷池一步……

現(xiàn)實中，除了年齡歧視，性別歧視、地域歧視、學(xué)歷歧視等也不同程度存在。比如，一些用人單位在招聘條件中明確“非985、211高校畢業(yè)生不錄用”，甚至有用人單位設(shè)置更為苛刻的方言、性格、工作經(jīng)歷等方面的要求。這些情況對勞動者來說很不友好，不僅與就業(yè)促進法、勞動法等法律法規(guī)的規(guī)定相悖，影響人才的合理流動和人力資源的配置，也不符合國家實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進高質(zhì)量充分就業(yè)的要求。

就業(yè)歧視現(xiàn)象的存在，有幾方面因素。第一，一些用人單位出于成本和管理考量，往往會在招聘中設(shè)置一些對自身更有利、更方便的條件；第二，相關(guān)法律法規(guī)和政策雖然規(guī)定了保障平等就業(yè)權(quán)利，消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視，但強制性不足，處罰力度偏弱，難以對用人單位形成足夠的震懾；第三，我國勞動力基數(shù)大，用人單位在招聘時擁有充分的選擇權(quán)，勞動者相對被動，這也給消除就業(yè)歧視增加了難度。

黨的二十屆三中全會提出，完善促進機會公平制度機制，暢通社會流動渠道。這實際上對有關(guān)部門整治就業(yè)歧視提出了更高要求——要通過立法對各種就業(yè)歧視行為進行明確的規(guī)制，要加大對就業(yè)歧視行為的懲處力度，要營造就業(yè)公平的良好氛圍，等等。事實上，近年來，有關(guān)部門正在朝這一方向努力。比如，一些地方在新出臺的有關(guān)促進就業(yè)的政策文件中，明確將年齡限制等就業(yè)歧視行為列入整治范圍；最高人民法院發(fā)布了多起保護平等就業(yè)權(quán)的典型案例，指導(dǎo)各級法院在審理相關(guān)案件時，對就業(yè)歧視行為作出認定和處理，引導(dǎo)用人單位合法行使用工自主權(quán)；工會和司法行政機關(guān)通過法治體檢、勞動法律監(jiān)督等，引導(dǎo)用人單位規(guī)范招聘行為，防止出現(xiàn)就業(yè)歧視現(xiàn)象……

如今，一些地方的事業(yè)單位和國有企業(yè)在招聘中放寬年齡限制或彈性規(guī)定就業(yè)年齡條件，對于逐步消除就業(yè)歧視而言無疑是個好現(xiàn)象。期待其他地方、更多用人單位積極跟進，進一步夯實實踐基礎(chǔ)，也期待有關(guān)方面進一步完善政策支持，帶動和引導(dǎo)更多企業(yè)逐步消除不合理、不合時宜的選人、用人條件和要求，攜手構(gòu)建更平等、公平、有序的就業(yè)市場，讓“不拘一格降人才”更多照進現(xiàn)實。