成師傅于2020年6月應聘至一家保安公司工作，在申請認定工傷時卻被告知自己與保安公司“不存在勞動關系”。保安公司認為，該公司已通過人力資源公司將部分勞務進行分包，成師傅就屬于“被外包”的這部分。因此，成師傅與保安公司不存在勞動關系，其公司并非認定工傷的用工單位。

經(jīng)浙江省杭州市錢塘區(qū)人民法院審理，用人單位“假外包”規(guī)避用工責任的“障眼法”被精準識別。不久前，該案二審維持原判。

申請認定工傷卻被告知“不存在勞動關系”

成師傅于2020年6月應聘至一家保安公司工作。“入職后合同被公司收走了，之后我就被外派到一家電器城門店做保安。”

2023年2月的一個早晨，成師傅工作時突然倒地，后被送往醫(yī)院治療。經(jīng)醫(yī)院診斷，確定為“顱內出血、腦疝、昏迷、呼吸衰竭”，需要重癥監(jiān)護并接受住院治療。出院后，成師傅打算申請認定工傷，卻被告知自己與保安公司“不存在勞動關系”。

保安公司主張務工者已“被外包”

保安公司認為，該公司已通過與幾家人力資源公司簽訂協(xié)議的方式，將部分勞務進行分包，成師傅就屬于“被外包”的這部分，且已與其中一家人力資源公司簽訂了合同。因此，成師傅與保安公司不存在勞動關系，其公司并非認定工傷的用工單位。

成師傅申請了勞動仲裁，仲裁裁決認為其提供的證據(jù)不足以證明和保安公司之間存在勞動關系。成師傅于是向法院起訴。

保安公司與人力資源公司簽訂外包協(xié)議

受理案件后，法院先是厘清了需要參與訴訟的主體。

原來，成師傅工作的電器門店由某物業(yè)管理公司提供物業(yè)服務，而該公司曾與保安公司簽訂3份《秩序維護服務承包合同》，約定由保安公司承包某門店的秩序維護服務工作，并提供秩序維護員。

“成師傅就是合同約定的‘秩序維護員’。保安公司承接服務項目后，又先后與幾家人力資源公司簽訂外包協(xié)議，名義上由外包公司提供保安服務。”承辦法官管媛介紹。

為查明案件事實，法院同意了成師傅追加兩家人力資源公司參與訴訟的申請。

保安公司進行實際的人員日常管理

工傷認定是關乎勞動者權益的大事，而解決問題的關鍵一步，就是確定建立勞動關系的主體。

成師傅認為，與自己有勞動關系的是保安公司。而被追加的其中一家人力資源公司則認為，其與成師傅簽訂有勞務協(xié)議，存在勞動關系，但他不能未經(jīng)仲裁前置程序直接主張權利。

為進一步了解具體情況，錢塘法院聯(lián)系“職工權益保護站共享法庭”，主動開展調查工作。“考量是否存在勞動關系，最主要的特征就是勞動者與公司之間是否具有管理與被管理、支配與被支配的人身依附屬性。”法官介紹。

根據(jù)調查結果，法院發(fā)現(xiàn)，保安公司通過“釘釘”軟件考勤、請銷假等方式對包括成師傅在內的秩序維護人員進行日常管理，而考勤管理人員在軟件“組織架構”中隸屬于保安公司。成師傅所從事的安保服務勞動正是保安公司業(yè)務的組成部分。

法院認定存在勞動關系

法官仔細核對了各勞務承包主體、工資支付主體之間的合同、往來款等，還發(fā)現(xiàn)了其他問題。原來，幾家公司簽訂的各份《勞務外包服務協(xié)議書》中約定的服務期限無法一一對應，結算時也并未按照協(xié)議約定履行。保安公司與人力資源公司簽訂的協(xié)議很有可能是規(guī)避用工關系的“障眼法”。

據(jù)此法院認定，保安公司與相應公司簽訂勞務外包服務協(xié)議系規(guī)避承擔自身勞動用工責任的行為，成師傅與保安公司之間存在勞動關系。

加班費計算也存在爭議

案件中，勞動者和公司對于加班費的計算，也存在較大爭議。

成師傅主張，其根據(jù)保安公司要求，平時、雙休及法定假日存在經(jīng)常性加班的情況，他認為，加班費應以最低工資標準按照每月考勤天數(shù)及時間計算，再扣除自己實際收到的工資。而保安公司對于已發(fā)工資的具體組成無法說明。當法院要求公司核對成師傅的出勤時，公司以其不負責考勤為由拒絕核對。

“用人單位有義務向法院提交考勤、工資等管理記錄。保安公司無法提交證據(jù)又不予核對的，不利后果由其自行承擔。”法院結合成師傅提供的考勤記錄、加班工資計算表，對其主張的2021年4月至2022年6月少發(fā)加班費3.4萬余元予以支持。

一審判決后，保安公司、人力資源公司不服判決，向杭州市中級人民法院提出上訴。二審法院維持原判。

除了勞動合同，還有哪些可以證明勞動關系？

根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件；

勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

考勤記錄；

其他勞動者的證言等。

其中，第1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

（綜合來源：法治日報、人力資源社會保障部微信公眾號等）